Du hast Dich dazu entschieden jemandem zu kündigen und möchtest dies in einer respektvollen und konstruktiven Weise zu tun? Und Du möchtest wissen, ob und wie Du die Kündigung intern kommunizierst?
Für die interne Kommunikation einer Kündigung kannst Du das folgende Muster aus der „Sprache der Kooperation“ nutzen. Somit handelst Du nicht nur transparent, sondern gewährleistest, dass die Kündigung das Team stärker und sicherer macht:
Vorab: Haltung einnehmen!
Bringe Dich selbst in würdevolle Führungshaltung.
Führe Dir vor Augen, dass Deine Führung 3 natürlichen Zwecken dient.
a) Konflikte geringhalten (Energien bündeln)
b) Ergebnisse schaffen (Energien ausrichten)
c) Zukunft sichern (Energie halten)
Deine Aufgabe ist es nicht Menschen zu verändern, die das nicht wollen, sondern einen Rahmen zu setzen, indem die Mitarbeitenden ihre Motivation zum gemeinsamen Ziel effizient (a) und effektiv (b) umsetzen können.
Weiterhin ist es Deine Aufgabe diesen Rahmen zu schützen, damit das Team weiterhin effizient und effektiv arbeiten kann (c).
Warum ist das wichtig?
Mit der inneren Haltung, dass Du mit der Kündigung zum Weiterbestehen des Teams und dem gemeinsamen Ziel beträgst, steigt die Chance immens, dass Deine Mitarbeitenden Deine Macht als „schützende Macht“ wahrnehmen. Dies erhöht Deinen Status als Führungskraft (informelle Macht) und lässt gleichzeitig die Person, die gekündigt wird in Würde. Das Wirkungsziel ist nicht eine Kündigung, um zu bestrafen (inneren Schmerz weitergeben und Verändern wollen) und damit gar Angst im Team auszulösen, sondern für Sicherheit zu Sorgen.
Mit dieser positiven Haltung kannst Du Dich nun daran machen das Gespräch vorzubereiten. Hierzu nutzen wir ein paar klare Schritte zum Bewusstsein, dem Muster Auslöser von Ursache zu trennen. Die Erkenntnisse aus diesen Schritten kannst Du dann sowohl dazu nutzen die Kündigung auszusprechen als auch dem Team und/oder dem ganzen Unternehmen intern zu kommunizieren.
1. Was ist der oder sind die Auslöser für die Kündigung?
Suche so viele Zahlen, Daten und Fakten wie möglich zusammen, Dich zu der Entscheidung geführt haben die Person zu kündigen. Achte hierbei darauf, dass es wertfreie Darstellung sind und keine Adjektive dabei sind.
Bewertung:
„Sie arbeiten ungenau und kommen immer zu spät.“
Das sind subjektive Bewertungen und führen Dich eher in einen Deutungskonflikt.
Beobachtung:
„Von 25 Ergebnissen der letzten 2 Monate, waren 15 so von Dir angefertigt, dass der Kunde diese reklamierte, weiterhin bist Du in den letzten 60 Tagen 25 Mal über 30 Minuten später mit Deinen Tätigkeiten gestartet, als gemeinsam vereinbart.“
Diese Beobachtung besteht aus Zahlen, Daten und Fakten, die geprüft und von anderen ebenfalls so wahrgenommen werden können.
2. Welche Bedürfnisse von Dir sind durch das Verhalten der Person unerfüllt?
Das ist die Ursache der Kündigung – nicht das Verhalten der Person, die Du kündigst.
Du möchtest Dich für Deine Bedürfnisse und die der Kolleg:innnen einsetzen, da Du damit dem Sinn von Führung und somit dem Team dienst. Das die Kündigung eventuell Bedürfnisse der zu kündigenden Person unerfüllt lässt, liegt nicht in Deiner Verantwortung.
(Mehr dazu auch unter „Wem gehört ein Problem“)
Du kennst jetzt die Auslöser und die Ursache für Deine Entscheidung die Person zu kündigen und kannst diese benennen.
Natürlich ist es hilfreich vor einer Kündigung Möglichkeiten zu geben, dass Verhalten zu verändern. Wir gehen in den folgenden Beispielen davon aus, dass Du dies getan hast und der/die Mitarbeitende die Gelegenheiten nicht genutzt hat.
3. Kündigung kommunizieren
Beispiel „Kündigung aussprechen“
„Stefan, von 25 Ergebnissen der letzten 2 Monate, waren 15 so von Dir angefertigt, dass der Kunde diese reklamierte, weiterhin bist Du in den letzten 60 Tagen 25-mal über 30 Minuten später mit Deinen Tätigkeiten gestartet, als gemeinsam vereinbart. Wir beide haben jetzt 2-mal zusammengesessen und über Möglichkeiten gesprochen. Die von dir zugestimmte Veränderung ist nicht eingetroffen.
Weil mir Verbindlichkeit und Genauigkeit so wichtig sind, und ich die Sicherheit haben möchte, dass wir auch in Zukunft eine hohe Zufriedenheit bei unseren Kunden und auch untereinander haben werden, habe ich mich dazu entschieden Dir die Kündigung auszusprechen.
Ich bedaure dies, da mir viel daran liegt, dass alle an einem Strang ziehen und das mit gegenseitiger Fürsorge. Daher würde ich gerne wissen, wie das nun für Dich ist und ob ich etwas für Dich tun kann Dir Sicherheit für Deinen weiteren Weg zu geben und den Abschied so leicht wie möglich zu machen?“
Beispiel: Die Kündigung intern kommunizieren
„Liebes Team, wie ihr wisst bin ich sehr darauf bedacht, dass wir alle voneinander Wissen und Transparenz untereinander leben. Daher möchte ich euch mitteilen, dass ich Stefan die fristlose Kündigung ausgesprochen habe. Die Ursachen für die Kündigung liegen in meinem Bestreben eine hohe Zufriedenheit und Wirkung bei uns und unseren Kunden zu erzielen. Folgendes ist passiert: Von 25 Ergebnissen der letzten 2 Monate, waren 15 so von Stefan angefertigt, dass der Kunde diese reklamierte, weiterhin hat er in den letzten 60 Tagen 25-mal über 30 Minuten später mit seinen Tätigkeiten gestartet, als gemeinsam vereinbart. In diesem Zeitraum habe ich mit Stefan 2-mal gesprochen und er versicherte mir eine sofortige Verhaltensänderung seinerseits. Diese ist nicht eingetroffen. Daher komme ich zu der Entscheidung, dass eine berufliche Trennung für uns und unsere Unternehmensvision die aktuell Beste ist, die ich diesbezüglich treffen kann. Ich habe Stefan angeboten ihn bei den nächsten Schritten, wenn ich kann, zu unterstützen, da mir viel am Miteinander liegt. Ich bitte euch ebenfalls, wenn es in eurem Einflussbereich liegt, Stefan das Ausscheiden aus unserer Firma so angenehm wie möglich zu machen. Dafür bin ich schon im euch Vorfeld dankbar. Abschließend möchte ich nun verstehen, was diese Information mit euch macht und ob es noch etwas gibt, was ich gerade für einzelne oder für das ganze Team tun kann. Mögt ihr mir sagen, wie das für euch ist?“
Wirkungsfazit
In beiden Fällen benennen wir klar was wir tun/getan haben. Wir benennen auch was der Auslöser dafür war und welche Ursachen bezogen auf die Auslöser zu unserer Entscheidung geführt haben. Das hat den positiven Effekt, dass wir Verantwortung übernehmen und vorleben. Dies gibt Menschen in Gruppen Sicherheit und Vertrauen, dass die Führung die Kraft hat zu führen. Der gekündigten Person zeigt es wertfrei auf, was die Konsequenzen des eigenen Verhaltens sind. Dies kann die Person nun ignorieren oder zum eigenen Wachstum nutzen. Diese Entscheidung liegt nicht bei uns.
Weiterhin benennen wir dem Team klar und deutlich unsere Grenzen und was in uns ausgelöst wird, wenn diese überschritten werden. Das schafft Orientierung und Sicherheit im Umgang mit uns selbst in Führung und stärkt die Werte im Team.
Somit steigt die Chance, dass keine Angst ausgelöst wird, sondern vielmehr Klarheit und Leichtigkeit. „Ah, ich verstehe wo mein Freiraum endet und ich kann darauf vertrauen, dass unsere Führung eingreift, wenn jemand von uns dem gemeinsamen Ziel entgegenwirkt.“
Auch das Angebot der Unterstützung untermauert Deine würdevolle Haltung gegenüber den Mitarbeitenden: „Selbst, wenn ich einmal gekündigt werde, werde ich wie ein Mensch behandelt, das gibt mir Ruhe und Sicherheit und lässt mich gelassen arbeiten.“
Ich hoffe Dir, mit den hier benannten Musterschritten, mehr Leichtigkeit und Sicherheit in der internen Kommunikation von Kündigungen geben zu können.
Ich freue mich über Wirkungsrückmeldungen jeglicher Art.
Bis dahin eine erfüllte Zeit nach eigener Wahl, mit genau der (Selbst-)FührungsKraft, die Du sehen erleben möchtest.
Dein Trainer für moderne FührungsKraft
Cornelius „Conny“ Scheier
