Die Arbeitsumgebung wirkt auf die Menschen ein und beeinflusst somit das Miteinander und die Effizienz.

• Sind die Umgebungen sauber?
• Fühlen sich die Mitarbeitenden an ihrem Arbeitsplatz wohl?
• Gibt es Unterschiede in der Schaffung des Arbeitsumfelds je nach Funktion und Stellung im Unternehmen?
• Sitzt die Führungskraft im größten Büro, als einziges mit Klimaanlage ausgerüstet, während sein Team schwitzen darf?
• Ist der Fahrstuhl so eingestellt, dass die Fahrt zur und von der “Chefetage” alle anderen Signale überschreibt?
• Sind die wenigen unternehmenseigenen Parkplätze nach Hierarchie vergeben worden und nicht nach Dringlichkeit, bzw nach individueller Situation?
• Welche Form der Personalisierung des Arbeitsplatzes sind möglich?
• (…)

Dies sind nur einige Beispiele von Arbeitsumgebungen, die die Unternehmenskultur unterschwellig beeinflussen.

Gemeinsam werfen wir einen Blick auf die Wirkung der zur Verfügung gestellten Arbeitsumgebung auf Dich und Deine Mitarbeitenden und die Intentionen dahinter.

Die Qualität, die Beschaffung und die Bereitstellung von Arbeitsmitteln ist ebenfalls ein wichtiger Kulturfaktor.

• Wer bestimmt über dir Anschaffung der Arbeitsmittel?
• Wer definiert was notwendig ist?
• Wie persönlich können die Arbeitsmittel sein?
• Welche Qualität haben sie?
• Werden die Arbeitsmittel nach Hierarchie vergeben oder nach Sinn und Zweck der Tätigkeiten?
• Sind Arbeitsmittel Teil der Statussymbole im Unternehmen?
• (…)

Wir beraten Euch dabei Prozesse in der Beschaffung, Verteilung und Verwendung von Arbeitsmitteln zu implementieren, die Wertschätzung ausdrücken und somit das Miteinander und die Zufriedenheit stärken, was letztlich der Wirkung, der Effektivität und Effizienz zu Gute kommt. 

Die Art und Weise wie Prozesse geschaffen, gepflegt und letztendlich durchgeführt werden hat ebenso einen starken Einfluss auf Eure Unternehmenskultur.

• Wer ist für die einzelnen Prozesse verantwortlich?
• Wer kann sie anpassen?
• Wer führt sie durch?
• Darf Kritik an den Prozessen geäußert werden? Wenn ja, wie?
• Analysiert Ihr bei Euch die Prozesszufriedenheit aller Beteiligten?
• Bringen die Prozesse dem Kunden einen Nutzen oder sind füttern sie lediglich das Bürokratiemonster?
• (…)

Wir können gemeinsam einen Blick darauf werfen und zeigen gerne Möglichkeiten auf, Prozesse so zu verwalten, dass größtmögliche Synergie und Zufriedenheit entsteht und die Mitarbeitenden sich mit ihren Aufgaben identifizieren können.

Das Organigramm einer Organisation spiegelt nicht nur die Verantwortlichkeiten wider, sondern gibt auch Aufschluss über Haltung und Fokus der Geschäftsleitung.

• Gibt es ein “Oben” und ein “Unten”? Und wer steht dort?
• Oder zeigt Euer Organigramm ein Kreismodell? Wer steht in der Mitte und wer Außen?
• Wo taucht eigentlich der Kunde auf?
• Ein Organigramm zeigt oft nur die formelle Struktur der Organisation, doch ist diese auch passend zu der informellen Struktur, die sich durch die Zusammenarbeit und das Zusammenleben entwickeln?
• Fördert oder behindert das Organigramm ein wertschätzendes und konstruktives Miteinander?
• (…)

Gemeinsam finden wir dies heraus, damit ihr ein Organigramm erhaltet, welches Euch weiterbringt.

Der “Flurfunk” ist wohl die informellste Kulturkomponente.

• Welche Geschichten erzählt Ihr Euch?
• Welche Geschichten werden neuen Mitarbeitenden erzählt, um sie auf die Arbeit bei Euch vorzubereiten?
• Welche Intentionen liegen hinter den Geschichten? Sind sie voller Dankbarkeit, Wertschätzung und Lösungsorientierung oder drücken sie Neid, Schuld und Frustrationen aus?
• Werden Heldengeschichten verbreitet oder einzelne aus verbale und damit emotionale Schafott geschickt?
• Wie über die Kolleg*innen gesprochen oder mit ihnen?
• (…)

Es gibt vielfältige Möglichkeiten diese Komponenten im Sinne eines kooperativen Miteinanders zu beeinflussen. Gerne begleiten wir Euch dabei die eigene(n) Unternehmensgeschichte(n) zu schreiben und zeigen Methoden auf diese nachhaltig in den Teams zu implementieren.

Die Art und Weise wie Rahmen und Grenzen gesetzt werden ist ebenfalls eine entscheidende Kulturkomponente.

• Ist Euer Verhaltenscodex geprägt von Prinzipien, die eine Entfaltung der eigenen Persönlichkeit erlauben, und die Mitarbeitenden somit als autonome und eigenverantwortliche Wesen wahrnehmen oder werden die Rahmen eng gesetzt und Regeln bestimmen den Arbeitsalltag, die dazu führen, dass die Mitarbeitenden sich nur Fragen “Was darf ich und was nicht?” anstatt sich zu fragen “Was dient dem Zweck des Unternehmens?”
• Wo und welche Prinzipien entfalten die Potenziale der Mitarbeitenden?
• Wo und welche Regeln sind unabdingbar zum Schutz des Unternehmens und der der Mitarbeitenden?
• (…)

Gerne moderieren wir Prozesse zur Schaffung von sinnvollen Prinzipien und Regeln zur Sicherung Eures Erfolgs und zur Förderung der Kooperation.

Der Umgang mit Macht und die Art und Weise wie Entscheidungen getroffen werden spielt eine starke Rolle in Unternehmenskulturen. Zwischen “Oben wird gedacht und unten wird gemacht” und “Entscheidend sind ganz allein die Betroffenen” gibt es einen großen Spielraum, den es dynamisch und anliegenzentriert zu nutzen gilt.

• Wird die formelle Macht genutzt, um über die Betroffenen zu bestimmen (Objektivierung) oder ist sie darauf ausgelegt mit den Betroffenen zu sinnvollen Ergebnissen im Sinne der Unternehmensvision zu kommen (Subjektivierung)?
• Wie werden Eingriffe in die Autonomie der Mitarbeitenden vorgenommen? Wird die legitime Anwendung von Macht aus Schutz auch transparent kommuniziert?
• Werden alle entscheidenden Perspektiven in Entscheidungen mit aufgenommen?
• Wie können Entscheidungen so getroffen werden, dass diese nachhaltig und mit größtmöglichem Commitment der Betroffenen umgesetzt werden?
• Bildet die Machtstruktur in Eurer Organisation auch eine Wertigkeit der Personen ab oder wird sie genutzt um Fürsorge zu zeigen und effizientes Arbeiten zu ermöglichen?
• Werden die Angestellten morgens “angestellt”, abends wieder “abgestellt” und wird ihnen dabei jemand vorgesetzt der/die aufpasst, dass diese nichts anstellen oder kommen morgens die Mitarbeitenden zusammen um gemeinsam, soweit wie möglich selbstbestimmt und eigenverantwortlich, den Unternehmenszweck zu erfüllen?
• Welches Menschenbild liegt hinter den Macht- und Entscheidungsstrukturen? Und warum hat das so eine enorme Bedeutung?
• (…)

Wir beraten und begleiten zu einem wertschätzenden und konstruktiven Umgang mit Macht und zeigen Möglichkeiten der Mitbestimmung und Beteiligung auf, die sowohl die Zufriedenheit und Effizienz der Betroffenen steigern, also auch eine nachhaltige Wirkung im Sinne des Unternehmenszwecks erzeugen.

“Die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden landet am Ende des Monats auf ihrem Konto!” Solche Aussagen haben wir früher oft gehört. Die Art und die Höhe der Vergütung spielt eine wichtige Rolle für die Mitarbeitenden und trägt somit einen Beitrag zur Unternehmenskultur bei. Leider reicht es heute nicht mehr die Mitarbeitenden mit Gehalt und Bonusszahlungen vermeintlich zu motivieren.

• Welche Wirkung haben Eure Vergütungssysteme auf die Mitarbeitenden?
• Welche Boni und Vergütungen gibt es und wer legt diese und auf welcher Grundlage fest?
• Werden Einzelleistungen belohnt oder werden ganze Teams für ihre Kooperation hervorgehoben? Was macht das mit der Kultur?
• Welche vielfältigen und nachhaltigeren Möglichkeiten der Bonusszahlungen gibt es noch außer einem “dicken Scheck”?
• Bekommen die Mitarbeitenden aus ihrer Sicht “Schmerzensgeld” oder finanzielle Freiheit und Sicherheit, um sich voll und ganz auf ihre Aufgaben zu konzentrieren?
• Was ist oft mehr Wert als Geld, wenn diese Sicherheit gegeben ist?
• Wie kann der Fokus auf dem Kundennutzen bleiben und nicht auf die eigene persönliche Bereicherung abweichen?

Wir beraten gerne dabei die Vergütungs- und Belohnungssysteme in einer wertschätzenden und langfristig motivierenden Art aufzubauen.